[Book Review] Động lực chèo lái hành vi

[Book Review] Động lực chèo lái hành vi

[Book Review] “Tôi tự học” – Nguyễn Duy Cần
Giao tiếp và các rào cản tâm lý trong giao tiếp
12 mẹo nhỏ hữu ích cho Javascript

Mới đọc cuốn Động lực chèo lái hành vi  (tên gốc: Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us) của Daniel H.Pink nên muốn viết 1 bài review về nó. Sách này không hẳn dành cho developer, mà nên dành cho những ai đang hoạc sẽ làm công việc của 1 nhà quản lý: manager, team lead, PM, hay thậm chí là các bậc làm cha mẹ.

Giới thiệu

Thời kỳ sơ khai, con người chỉ có vài nhu cầu đơn giản: nhu cầu tìm kiếm đồ ăn thức uống, tìm nơi an toàn và nhu cầu duy trì nòi giống. Vì lẽ đó con người phải lao động bằng cách săn bắn, hái lượm, và thoả mãn nhu cầu dục vọng bằng cách tìm kiếm bạn tình. Những yếu tố đồ ăn, duy trì nòi giống trở thành động lực để con người làm việc. Đây gọi là Động lực 1.0.

Về sau, khi con người đã dư cái ăn, sự an toàn, cũng như nòi giống đảm bảo được duy trì thì con người dần không hoạt động theo động lực 1.0 nữa, mà chuyển sang hình thức phức tạp hơn, thường được biết đến với tên gọi “Cây gậy và củ cà rốt“. Hồi bé, cô giáo mang “Phiếu bé ngoan” làm cà rốt để khuyến khích chúng ta ngoan ngoãn, làm theo ý cô. Rồi cô sẽ bắt những đứa bé hư phải úp mặt vào tường, hoặc dùng thước kẻ đánh vào tay như 1 cây gậy để cấm những đứa trẻ ấy nghịch ngợm, phá phách. Lớn lên 1 chút, củ cà rốt năm nào trở thành các loại Bằng khen, giấy khen, điểm 10 khoe mẹ. Còn cây gậy là điểm 0 to tướng hay vài dòng phê trong sổ liên lạc. Rồi bạn lớn lên, đi làm, bạn sẽ phấn đấu làm việc vì lương cao, thưởng quý, thưởng năm. Và rất sợ gây ra lỗi lầm nào đó vì sẽ bị trừ lương. Cả xã hội vận hành dựa trên cơ chế thưởng – phạt như vậy. Cái này gọi là Động lực 2.0

Cây gậy và củ cà rốt

Tuy nhiên dần theo thời gian, Động lực 2.0 cũng dần lỗi thời. Người ta phát hiện ra con người làm việc không chỉ vì các yếu tố bên ngoài như thưởng phạt, mà còn vì động cơ bên trong bản thân mỗi người.

Ví dụ về Động lực 3.0

  • Wikipedia: bộ bách khoa toàn thư mở này ra đời năm 2001, với tôn chỉ là bất kỳ ai cũng có thể đóng góp, sửa đổi 1 cách miễn phí. Tức là biên tập viên của Wikipedia có thể là bất kỳ ai, và Wikipedia cũng không trả tiền cho họ để xây dựng Wikipedia.
    • Ra mắt trước Wikipedia 8 năm là 1 dự án từ điển tương tự của Microsoft mang tên Encarta. Microsoft trả tiền cho các chuyên gia để viết Encarta, tức là hoàn toàn ngược lại với Wikipedia. Một bên là các chuyên gia được 1 công ty rất lớn (hồi đó Microsoft rất nổi với Windows 95) trả tiền để viết, một bên là những người hoàn toàn nghiệp dư, không được trả 1 xu nào mà hoàn toàn viết theo sở thích.
    • Kết quả thì Encarta đóng cửa năm 2009, còn Wikipedia thì năm 2016 vẫn đang hoạt động miễn phí, thu hút hơn 10 triệu truy cập mỗi ngày với 295 ngôn ngữ.

 

Ý nghĩa của Động lực 3.0?

  • Trong công việc
    • Tăng lương hay thưởng nhiều không phải là giải pháp tăng hiệu quả lao động. Lương tăng tới 1 ngưỡng có thể giúp người lao động cảm thấy có động lực làm việc hơn. Nhưng tăng quá ngưỡng đó thì hiệu suất cũng không tăng hơn được. Ngược lại, trong nhiều trường hợp thưởng nhiều còn làm giảm hiệu suất do người lao động bị sức ép của phần thưởng làm xao nhãng công việc.
    • Trả lương cao hơn mức trung bình có thể làm giảm chi phí cho công ty. Lý do là nhân viên thay vì phải suy nghĩ về mức lương của bản thân, có thể tập trung hơn vào công việc và tránh việc tìm kiếm các cơ hội bên ngoài.
    • Tiền lương, tiền thưởng và các lợi ích khác của 1 người càng nhiều thì chúng càng cản trở sự sáng tạo và khiến kết quả làm việc của họ kém đi. Tốt nhất là làm cách nào gạt chuyện tiền nong sang 1 bên khi làm việc để có hiệu quả tốt nhất.
    • Đừng làm nhân viên mất đi động lực bên trong do ảnh hưởng của động lực bên ngoài. Ví dụ cho điều này có thể kể tới câu chuyện sau
      • Có một đám trẻ con chơi đùa huyên náo suốt ngày trước cửa nhà một ông lão. Mấy ngày qua đi, ông lão không thể chịu đựng nữa. Ông bèn cho mỗi đứa trẻ 10 đồng và nói: “Các cháu đã khiến ở đây thật náo nhiệt, làm cho ông cảm thấy mình trẻ lại rất nhiều, tiền này ông thưởng cho các cháu”. Bọn trẻ rất vui, hôm sau lại đến, nhưng lần này ông lão chỉ cho mỗi đứa 5 đồng. Bọn trẻ vẫn thích thú đến chơi ngày hôm sau, lần này ông lão chỉ cho mỗi đứa 2 đồng. Vậy là bọn trẻ tức giận bảo, “Cả ngày mới được cả 2 đồng, ông có biết bọn cháu chơi đùa cũng mệt lắm không!” Sau đó thì bọn trẻ không đến nhà ông lão chơi nữa.

        Trong câu chuyện này, cách của ông lão rất đơn giản, ông đã biến động cơ bên trong “chơi vì niềm vui của chính mình” từ bọn trẻ trở thành động cơ bên ngoài “chơi vì để được tiền”. Và khi ông lão thao túng nhân tố bên ngoài này thì cũng đã thao túng được hành vi của bọn trẻ.

      • Người quản lý cũng vì thế đừng thường xuyên treo thưởng cho nhân viên để họ làm tốt, vì như vậy vô tình khiến nhân viên làm việc “vì giải thưởng”, thay vì coi việc làm tốt công việc là “việc nên làm, việc đương nhiên”
  • Vì mình cũng đang làm bố nên mình rất quan tâm tới giáo dục. 1 thói quen rất xấu của bố mẹ Việt là treo thưởng cho con cái để học. Ví dụ, bố mẹ thường nói với con cái: “Nếu lần này con thi được 10 điểm thì bố mẹ sẽ thưởng 100 ngàn”, “Nếu con thi đứng trong top 5 thì bố mẹ sẽ thưởng con một món đồ chơi mới” v.v… Hậu quả là đứa bé có thể hăng hái 1 vài lần, nhưng tai hại là đứa bé sẽ không học tập vì mục tiêu bên trong là khám phá kiến thức mới nữa, mà chuyển sang học vì động lực bên ngoài là 100 ngàn. Dần dần hứng thú học tập của bé sẽ giảm đi.

COMMENTS